Fundamentos de la estructura organizacional
Introducción |
"Hemos transformado al entorno tan radicalmente, que debemos transformarnos a nosotros mismos para poder vivir en este nuevo entorno"
Norbert Wiener |
El tema de esta sección es que la estructura interna de una organización contribuye a explicar y pronosticar el comportamiento. Es decir, además de factores individuales y grupales, las relaciones estructurales en las que la gente trabaja tienen un efecto en las actitudes y comportamiento de los empleados.
¿Cuál es la base para el argumento de que la estructura tiene un efecto sobre las actitudes y el comportamiento? En la medida en que la estructura de una organización reduce la ambigüedad para los empleados y aclara preocupaciones tales como "¿Qué se supone que haga?", "¿Quién es mi jefe?" y "¿A quién recurro si tengo un problema?", conforma sus actitudes y facilita y los motiva para tener niveles altos de rendimiento.
Por supuesto, la estructura también restringe a los empleados en el que limita y controla lo que hacen. Por ejemplo, las organizaciones estructuradas alrededor de niveles altos de formalización y especialización, adherencia estricta la cadena de mando, delegación limitada de autoridad, y extensiones de control estrechas, dan a los empleados poca autonomía. Los controles en tales organizaciones son estrictos y el comportamiento tiende a variar poco. Al contrario, organizaciones estructuradas con poca especialización, escasa formalización, extensiones de control amplias, y otras características parecidas, dan a los trabajadores mayor libertad y, por tanto, se caracterizan por una mayor diversidad en los comportamientos.
La estrategia, tamaño, tecnología y ambiente, determinan el tipo estructura que tendrá una organización. En nombre de la sencillez, clasificamos los diseños estructurales alrededor de uno de dos modelos: mecanicista u orgánico. El efecto específico de los diseños estructurales en el desempeño y satisfacción está moderado por las preferencias individuales de los empleados y por las culturales.
Por último, la tecnología da cada vez más forma al trabajo, de modo que las estructuras organizacionales son amorfas de manera creciente. Esto da a los directivos la flexibilidad de tomar en cuenta aspectos tales como las preferencias. experiencia y cultura de los empleados, para diseñar sistemas de trabajo que en verdad los motiven.
¿Cuál es la base para el argumento de que la estructura tiene un efecto sobre las actitudes y el comportamiento? En la medida en que la estructura de una organización reduce la ambigüedad para los empleados y aclara preocupaciones tales como "¿Qué se supone que haga?", "¿Quién es mi jefe?" y "¿A quién recurro si tengo un problema?", conforma sus actitudes y facilita y los motiva para tener niveles altos de rendimiento.
Por supuesto, la estructura también restringe a los empleados en el que limita y controla lo que hacen. Por ejemplo, las organizaciones estructuradas alrededor de niveles altos de formalización y especialización, adherencia estricta la cadena de mando, delegación limitada de autoridad, y extensiones de control estrechas, dan a los empleados poca autonomía. Los controles en tales organizaciones son estrictos y el comportamiento tiende a variar poco. Al contrario, organizaciones estructuradas con poca especialización, escasa formalización, extensiones de control amplias, y otras características parecidas, dan a los trabajadores mayor libertad y, por tanto, se caracterizan por una mayor diversidad en los comportamientos.
La estrategia, tamaño, tecnología y ambiente, determinan el tipo estructura que tendrá una organización. En nombre de la sencillez, clasificamos los diseños estructurales alrededor de uno de dos modelos: mecanicista u orgánico. El efecto específico de los diseños estructurales en el desempeño y satisfacción está moderado por las preferencias individuales de los empleados y por las culturales.
Por último, la tecnología da cada vez más forma al trabajo, de modo que las estructuras organizacionales son amorfas de manera creciente. Esto da a los directivos la flexibilidad de tomar en cuenta aspectos tales como las preferencias. experiencia y cultura de los empleados, para diseñar sistemas de trabajo que en verdad los motiven.